Другое «Кейс 1. «Решение проблемы с помощью управления по целям» Ситуация»,
Современные HR-технологии в Красноярске

Кейс 1. «Решение проблемы с помощью управления по целям» Ситуация В компании ОАО «Карат» очень низкая производительность труда, и это является постоянной головной болью для директора. Он все время говорит о повышении производительности и требует с HR-менеджера Ольги Малышевой улучшения качества персонала. Ольга с огромным трудом договорилась с подшефным техникумом, чтобы они прислали на практику молодых ребят, красиво рассказала им о компании, о возможностях, которые предприятие предоставляет своим сотрудникам. После подобной презентации желание работать и быть частью компании у новоиспеченных работников есть: они задают вопросы, интересуются продвижением, тонкостями будущих обязанностей, однако реальных результатов работы нет. Когда Малышева стала изучать причины, то оказалось, что с молодежи дерут три шкуры и они не выдерживают, уходят, а «старики», те, кому за 50, работают вполсилы, больше приглядывают за молодыми, контролируют, а сами выкладываться не стремятся. Когда Ольга поинтересовалась у директора, почему сложился такой несправедливый порядок, он объяснил, что «старики» временно сидят как бы на «скамейке запасных», если что - они готовы в любую минуту встать в строй и дать фору молодым. А вот если их отправить на пенсию, то обратно уже не затащить, а на молодежь ставку делать нельзя - она сегодня есть, а завтра нет. То в армию заберут, то еще что-нибудь. «Стариков» держат для того, чтобы молодежь не расслаблялась и знала свое место. Ольгу такая формулировка несколько озадачила. О каком повышении производительности труда может идти речь, если штат раздут искусственно, для острастки? Вопросы и задание 1. Какие изменения в сфере управления человеческими ресурсами могут помочь устранить данную проблемы? 2. Можно ли в таких условиях повысить эффективность персонала с помощью внедрения управления по целям? Обоснуйте свою точку зрения 3. Разработайте план действий по внедрению инструмента управления по целям для представления предложений генеральному директору. Сформулируйте примерную цель на ближайший год каскадируйте (структурируйте ее). Кейс 2 «Ассессмент руководителей» Ситуация. Автомобильный рынок переживает не лучшие времена. По данным Обзора Ernst & Yong на компаниях этого сектора кризис отразился особенно тяжело: - 86% опрошенных компаний отметили падение продаж; - 57% имеют проблемы с погашением дебиторской задолженности; - 29% отмечают проблемы ликвидности и нехватку заемных средств. Директора одного из дилерских центров регулярно критикуют за невыполнение бюджетных показателей. Хотя во вверенном ему подразделении соблюдаются все операционные стандарты, наладить эффективную работу коллектива не удается. Директор центра пришел к выводу, что проблема не в бизнес-процессах, а в окружающих его людях, либо в нем самом. Поэтом попросил руководителя отдела персонала концерна определить, соответствуют ли занимаемой должности: ? Директор по продажам; ? Исполнительный директор; ? Директор СТО; ? Начальник отдела маркетинга; ? Директор дилерского центра. Для этого Вам, как руководителю отдела персонала, необходимо провести оценку команды. Вы согласовали проведение оценки с председателем правления концерна. При этом Вы понимаете, что у директора дилерского центра есть скрытый мотив: он хочет заручиться поддержкой сотрудника управляющей компании, чтобы лоббировать свои интересы. Кроме того, Вам известно, что среди вышеупомянутых руководителей также нет согласия и бывают конфликты. Ваши задачи: 1. Подобрать эффективные методы оценки персонала для проведения ассессмента (при ограниченном бюджете). 2. Выбрать, наряду с традиционными, одну из проективных методик оценки, которая позволит глубже оценить особенности кандидатов и понять, насколько они соответствуют нормам корпоративной культуры. 3. Принять решение, стоит ли привлекать для оценки независимых экспертов.